Entrada en vigor de la obligación de tener un registro de salarios en la empresa
El día 14 de abril ha finalizado el plazo para tener un registro salarial. Su objetivo es controlar la existencia de desigualdad en la retribución en función del sexo de las personas trabajadoras.
El registro contendrá el desglose de los valores medios del salario y de cada uno de sus complementos y de los conceptos no salariales, desagregado por sexos para cada grupo, nivel o categoría profesional, etc, incluyendo directivos y altos cargos.
Por ejemplo, si en una empresa hay 7 licenciados se diferenciará el dato para las mujeres y para los hombres, indicando la media del salario base y de cada complemento salarial y extra-salarial que perciban unas y otros para poder compararlos. Lo mismo habría que hacer con el resto de grupos: directivos, altos cargos, administrativos, comerciales, operarios, etc.
Sera obligatorio para todas las empresas y se deberá actualizar cada año. No tenerlo será objeto de sanción (como el registro horario) de hasta 6250 euros, que puede ser muy superior en caso de evidenciar una discriminación.
Esta información estará a disposición de la representación de los trabajadores. Si no hubiera y la demandara un trabajador, la empresa solo habrá de proporcionar la diferencia porcentual de salarios entre mujeres y hombres en cada nivel.
Además, desde el 14 de abril están obligadas a tener plan de igualdad y sistema de auditoría salarial las empresas con más de 100 trabajadores. A partir de ahora no se podrá registrar ningún plan de igualdad sin auditoría salarial. Los registrados antes que aún no la tuvieran, tendrán hasta el 14 de enero de 2022 para incorporarla.
Finalmente, en empresas de más de 50 trabajadores si la diferencia entre promedios supera el 25% en entre la masa salarial, habrán de justificar que dicha diferencia obedece a un motivo diferente al sexo de los trabajadores.
Javier Gómez Amores
Abogado. Área Laboral y Seguridad Social.
