El área laboral de BDO ha presentado un informe en el que se analiza el grado de implantación de los protocolos laborales (acoso, igualdad, código ético, código de conducta, manual del empleado, etc) en las empresas en España, así como aspectos relacionados con estos protocolos: los canales de comunicación y los plazos de revisión, entre otros. El informe subraya además que un tercio de las empresas consultadas tienen un sistema de Compliance Laboral integrado con otras materias, sobre todo con aspectos penales, y un 45% de las mismas confirman que no existe esta integración en sus empresas y casi un 23% indica que sí tienen un sistema de compliance en otra materia distinta a la laboral.
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La Política de Igualdad y el Protocolo de Acoso son los protocolos laborales menos implantados en las empresas en España. En concreto, solo el 25% de las compañías cuenta con un plan de Política de Igualdad y el 35% con un Protocolo de Acoso, según el informe Protocolos Laborales: radiografía de su implantación en España.
Según el informe, el protocolo laboral más implantado en España es el Código Ético (55%), seguido del Código de Conducta y del Manual del Empleado (ambos con un 54% de implantación). El medio más utilizado para comunicar los protocolos laborales a los empleados es la intranet de la empresa (62%), seguido del Paquete de Bienvenida (55%) y del correo electrónico (50%).
En el informe se resalta que el Protocolo de Acoso es una materia de cumplimiento obligatoria independientemente del tipo de empresa. En el caso de que se produzca un caso de acoso en la empresa, el hecho de no tener implantado un protocolo de acoso puede ser considerado por la Autoridad Laboral un incumplimiento de la compañía en materia de riesgos laborales, dado que es obligación de la empresa implantar todas las medidas posibles para reducir y evitar cualquier riesgo para los trabajadores, y el riesgo de acoso es un riesgo psicosocial del que no está exenta ninguna estructura empresarial.
En cuanto a Política de Igualdad, solo es obligatoria para empresas con más de 250 trabajadores o en las que se establezca por convenio colectivo o, en última instancia, si lo ha establecido como sanción la Inspección de Trabajo. Extrapolando el porcentaje de empresas con un número de trabajadores superior a éste de las que han participado en el informe (40%) existe un porcentaje de un 15% que deberían tener implantada esta política por su tamaño pero no tienen implantada dicha política.
En cuanto al plazo de revisión de los protocolos, el estudio indica que casi el 30% de las empresas no los actualizan; el 28% de las compañías lo actualizan cada uno o dos años y el 26%, entre los dos y los cinco años.
Para Raquel de la Viña, gerente del área de asesoramiento laboral de BDO Abogados: “No podemos obviar que es necesario revisar los protocolos que se instauren en la empresa, tanto a efectos de que se puedan considerar adecuados y efectivos de cara a que contemplen la realidad de la empresa y no sean un mero “papel mojado”, sino también para adaptar a la empresa a los continuos cambios tanto normativos como jurisprudenciales que se están viviendo en los últimos tiempos.”
Canal de Denuncias
El mecanismo más extendido para informar sobre los posibles incumplimientos y violaciones de los protocolos laborales es el Canal de Denuncias, con un 63%, y las sanciones que se imponen por dicho incumplimiento varían desde la amonestación verbal (56%), al despido disciplinario (42%). Siendo el Canal de Denuncias el medio más extendido para informar sobre los posibles incumplimientos, la denuncia anónima es admitida por un 19% de las empresas encuestadas.
No obstante, en el estudio se pone de manifiesto que sólo el 52% de las empresas consultadas por BDO informan sobre la existencia de una confidencialidad garantizada cuando se realizan las denuncias sobre posibles incumplimientos. Este dato indica que casi la mitad de las compañías que tienen este tipo de protocolos tienen un sistema que no se puede considerar eficaz ni adecuado por el mero hecho de que no se establezcan los medios adecuados ni los canales para garantizar la confidencialidad de los procedimientos y de las denuncias que se inicien.
A su vez, resta efectividad y confianza en los usuarios de dichos canales, quienes no se sentirán respaldados para poner en conocimiento de la empresa ciertas situaciones y acciones o inacciones que merezcan ser denunciadas. En el informe se resalta que no sirve de nada tener un protocolo ‘modelo’ sin virtualidad real a la hora de defender los intereses de los involucrados.
Según Montse Rodríguez, directora de Asesoramiento Laboral de BDO Abogados: “Si no existe confidencialidad el canal de denuncias puede devenir inútil dado que no aportará la suficiente confianza ni credibilidad a los trabajadores para hacer uso del mismo.”
Otro dato que destaca el estudio es que solamente un 31% de las empresas procede a resolver formalmente una denuncia que se inicie dentro de su sistema de validación de existencia de incumplimientos, como puede ser a través del canal de denuncias.
Compliance Laboral integrado
El informe también subraya que solamente un tercio de las empresas consultadas tienen un sistema de Compliance Laboral integrado con otras materias, sobre todo con el tema penal, y un 45% de las mismas confirman que no existe esta integración en sus empresas y casi un 23% indica que sí tienen un sistema de compliance en otra materia distinta a la laboral. Además, un 54% de los encuestados informa que en sus códigos de conducta no se recogen materias penales con implicaciones laborales.
Por último, recalcar que el futuro del Compliance Laboral pasa por ayudar a las empresas a evitar responsabilidades más allá del ámbito laboral, lo que consideran más del 50% de los encuestados, así como por proceder a una plena integración en la gestión y planificación estratégica de la empresa (40%).
Tal y como recoge el estudio, el mayor porcentaje de materias integradas con el laboral es para el Compliance Penal, dado que un 46% de las empresas que tienen el compliance laboral integrado han respondido que el sistema actual que tienen contempla las materias penal y laboral. Algo que es acertado, dado que la persona jurídica puede ser ya imputada y condenada, además de ser considerada por los tribunales como responsable civil subsidiario por las acciones o inacciones de un trabajador.
Montse Rodriguez afirma: “El futuro del Compliance Laboral pasa por integrarse con las demás áreas mencionadas así como con las áreas de negocio que aportará una visión estratégica en el cumplimiento normativo y que se valore el Compliance integral en la empresa.”
Un aspecto que se resalta en el informe "Protocolos Laborales: radiografía de su implantación en España" es que es necesario proceder a tener códigos más globales, dado que la realidad es única y no debe ser compartimentada por materia. En este sentido, un 54% de empresas encuestadas ha respondido que no existe ningún apartado en su código de conducta en el que se especifiquen incumplimientos penales con relevancia laboral. A su vez, un 31% contestan que no existe ningún apartado específico pero que sí se recogen conductas laborales que pueden tener incidencia en el ámbito penal. El futuro del Compliance Laboral, reseña BDO, pasa por tener un sistema integrado dentro de la organización.
Conclusiones
A través de este estudio, BDO ha comprobado que los protocolos laborales han llegado a España para asentarse y que están en una etapa de reconocimiento de su valor. No obstante, aún queda camino por recorrer y su implantación está actualmente en una zona intermedia. El futuro debe pasar por un Compliance integrado, en el que el Compliance Laboral vaya de la mano del penal, mercantil y administrativo, dado que una empresa es un organismo vivo y no tiene materias estancas, sino que se interconectan entre sí. El futuro del Compliance Laboral pasa por integrarse con las demás áreas mencionadas, así como con las áreas de negocio que aportan una visión estratégica en el cumplimiento normativo.